Die Zukunft des Recruitings DACH-Region 2025
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Weg von der Routine, hin zu echter strategischer Wirkung
Dass KI die Arbeitswelt weiterhin ver?ndert, spürt kaum ein Bereich st?rker als das Recruiting. Recruiter:innen werden nicht nur dafür verantwortlich sein, die KI-kompetenten Arbeitskr?fte der Zukunft einzustellen, sondern sie werden KI auch nutzen, um?Routine-Aufgaben zu optimieren und damit ihre Arbeit schneller und effektiver erledigen zu k?nnen.
KI wird Recruiter:innen nicht nur effizienter arbeiten lassen, sondern hat das Potenzial, ihre Rolle zu st?rken und sie zu einer Schlüsselkomponente für den Erfolg von Unternehmen zu machen. Mit KI k?nnen Personalentscheider:innen in der DACH-Region die Identifizierung, Bewertung und Einstellung der richtigen Talente in einer kompetenzorientierten Wirtschaft grundlegend verbessern.
Wie k?nnen Personal-Profis das Potenzial von KI voll aussch?pfen? Was tun Unternehmen bereits, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein? Der LinkedIn Report "Die Zukunft des Recruitings in der DACH-Region 2025" hilft Ihnen zu verstehen, wie KI das Recruiting neu gestaltet. Er zeigt, wie der effektive Einsatz von KI dazu beitragen kann, wichtige Recruiting-Ziele zu erreichen, wie zum Beispiel eine bessere Qualit?t der Neueinstellungen und kompetenzbasiertes Recruiting.
KI im Recruiting
Der Einsatz von KI beschleunigt sich — und birgt Herausforderungen
KI gestaltet die Personalgewinnung von Grund auf neu und ver?ndert dabei auch die Rolle der Recruiter:innen. Durch die Automatisierung zeitaufw?ndiger Recruiting-Aufgaben beschleunigt generative KI (GKI) den Einstellungsprozess, sodass Recruiter:innen mehr Zeit für strategische Aufgaben wie den Aufbau von Beziehungen, die Verbesserung der Candidate Experience und die Beratung von Personalentscheider:innen aufwenden k?nnen. Unternehmen haben diese Botschaft verstanden.
Die Akzeptanz unter den Recruiting-Teams nimmt zu: 30 % der Unternehmen in der DACH-Region ?nutzen“ oder ?experimentieren“ jetzt aktiv mit GKI-Tools, gegenüber 23 % vor einem Jahr.
Welche Vorteile bietet KI für Personalentscheider:innen? In ganz Europa ist die Effizienz bei weitem der gr??te Vorteil. Tats?chlich liegt die durchschnittliche Zeitersparnis bei denjenigen, die GKI im Einstellungsprozess ausprobieren oder integrieren, bei etwa 16 % der Arbeitswoche – das entspricht fast einem ganzen Arbeitstag pro Woche.
69 %?der Personal-Profis in der DACH-Region stimmen zu, dass KI die Art und Weise ver?ndert, wie Unternehmen Personal einstellen.
Mit diesen Vorteilen geht jedoch auch zus?tzliche Verantwortung einher – und die Personalentscheider:innen schrecken davor nicht zurück. Die Recruiting-Profis selbst erkennen, dass sie ihre KI-F?higkeiten ausbauen müssen, um mit den Ver?nderungen Schritt zu halten.?
Doch Recruiter:innen ben?tigen nicht nur KI-Kompetenzen, auch menschliche F?higkeiten sind gefragt. Wer sich von der Masse abheben m?chte, muss Kompetenzen beherrschen, die ohne weiteres nicht von GKI nachgeahmt werden k?nnen, wie zum Beispiel Beziehungsaufbau, Kommunikation und Anpassungsf?higkeit.
Die besten Recruiter:innen, so Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn, setzen KI strategisch ein, um sich mehr auf den pers?nlichen Austausch mit Bewerbenden zu konzentrieren. ?So wird die Candidate Journey für Kandidat:innen schneller, unkomplizierter und individueller – das ist die Zukunft der Talent Acquisition.“
Da die KI immer mehr allt?gliche Aufgaben übernimmt, suchen Arbeitgebende vermehrt nach Recruiter:innen, die strategische Rollen einnehmen k?nnen. Die Nachfrage nach Recruiting-Profis mit der F?higkeit Beziehungen aufzubauen ist beispielsweise stark gestiegen. Arbeitgebende in der DACH-Region gaben in bezahlten Stellenanzeigen im Vergleich zum letzten Jahr zehnmal h?ufiger ?Beziehungsaufbau“ als erforderliche F?higkeit für Recruiter:innen an.
GKI birgt jedoch auch Herausforderungen und Risiken, mit denen sich Personalentscheider:innen auseinandersetzen müssen. Dazu geh?ren Bedenken hinsichtlich der Genauigkeit, der Integration in bestehende Systeme und Unsicherheit darüber, wie man mit dem Einsatz von KI-Tools beginnen soll.?
Tipps und Strategien für die Integration von KI in den Einstellungsprozess
Helfen Sie Recruiter:innen, sich mit der Nutzung von KI vertraut zu machen. Für Unternehmen, die unsicher sind, wo sie anfangen sollen, kann ein KI-Spielplatz?eine risikofreie Umgebung bieten, um mit Tools und Modellen zu experimentieren. Dies hilft Recruiting-Profis zu erkennen, wie KI allt?gliche Aufgaben – wie das Verfassen von Stellenanzeigen oder Kontaktanfragen – beschleunigen kann.
Bieten Sie gezieltes Training an. Stellen Sie Kurse?bereit, die sowohl das technische Know-how für die Nutzung von KI im Einstellungsprozess als auch die erforderlichen Soft Skills vermitteln.
Priorisieren Sie den verantwortungsvollen Einsatz von KI. Investieren Sie in Tools, die gründlich auf Genauigkeit und Fairness getestet wurden, r?t Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition bei Siemens. Stellen Sie sicher, dass die Kandidat:innen verstehen, wie KI im Einstellungsprozess eingesetzt wird. Achten Sie darauf, dass die von Ihnen genutzten Tools die Privatsph?re der Kandidat:innen wahren und den Datenschutzbestimmungen entsprechen.
Etablieren Sie Leitprinzipien für den Einsatz von KI. LinkedIn?hat beispielsweise fünf Prinzipien?für die Arbeit mit KI: wirtschaftliche Chancen f?rdern, Vertrauen wahren, Fairness und Inklusion st?rken, Transparenz bieten und Verantwortung übernehmen.
Was Personalentscheider:innen sagen …?
Am wichtigsten ist, dass sich Personalentscheider:innen selbst im Bereich KI bef?higen. Sie k?nnen keine Entscheidungen über die Ausrichtung ihres KI-gestützten Recruiting-Teams treffen, wenn sie nicht selbst versierte KI-Nutzer:innen sind.“
Hung Lee
Curator, Recruiting Brainfood?
Mit dem gezielten Einsatz von KI gewinnen unsere Recruiter:innen wertvolle Zeit für den pers?nlichen Austausch mit Bewerbenden. So wird die Candidate Journey für Kandidat:innen schneller, unkomplizierter und individueller – das ist die Zukunft der Talent Acquisition.“
Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Die Rolle der des Recruiters wird sich mit KI weiterentwickeln, aber nicht komplett ver?ndern. KI wird helfen, repetitive Aufgaben wie die Vereinbarung von Vorstellungsgespr?chen und den Aufbau von Erstkontakten zu vereinfachen. Dennoch bleibt pers?nliche Interaktion für uns bei Freudenberg zentral: Wir wollen Kandidatinnen und Kandidaten individuelle Erfahrungen bieten und sie weiterhin aktiv und pers?nlich durch den Recruitingprozess begleiten.“
Tina Meier, Director Talent Acquisition & Employer Branding, Freudenberg & Co. Kommanditgesellschaft
KI ist ein fester Bestandteil unserer Einstellungsprozesse bei HelloFresh und optimiert alles von der Talentgewinnung, bis zur Auswahl. Für uns ist KI ein Enabler, kein Ersatz – sie beschleunigt Prozesse und stellt sicher, dass unser Recruiting weiterhin menschlich, fair und kundenorientiert bleibt."
Jill Leonard, Global Senior Director of Talent, HelloFresh
Qualit?t der Neueinstellungen
Unternehmen nehmen die Einstellung der bestm?glichen Kandidat:innen ernst — und messen die Ergebnisse
Die Einstellung der idealen Besetzung für eine bestimmte Stelle war schon immer zentraler Bestandteil der Personalgewinnung, aber jetzt wird sie noch wichtiger. Aktuelle wirtschaftliche Unsicherheiten und volatile Marktbedingungen machen deutlich, wie wichtig es ist, Talentpools mit qualifizierten, anpassungsf?higen Kandidat:innen aufzubauen. ?Das optimale Zusammenspiel von Employer Branding, Recruitment Marketing und Talentakquise ist die Basis für den Aufbau von internen und externen Talentpools und Netzwerken“, sagt David Luyet von Swisscom. ?Damit wird langfristig die Qualit?t der Neueinstellungen, aber auch die Besetzungsgeschwindigkeit verbessert.“
Die Qualit?t der Neueinstellungen ist für die Personalentscheider:innen in der DACH-Region immer wichtiger. Dieser Fokus wird jedoch eher durch den anhaltenden Fachkr?ftem?ngel und einen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt getrieben als durch eine Reaktion auf Einstellungswellen und schlechte Personalentscheidungen in der Vergangenheit. Unternehmen priorisieren die richtige Besetzung für jede Position als Teil eines umfassenderen, langfristigen Ansatzes, der darauf abzielt, die bestm?glichen Talente einzustellen, die mit einer sich schnell ver?ndernden Zukunft (etwa im Bereich KI & Technologie) Schritt halten k?nnen.
Es überrascht daher nicht, dass 75 % der Personal-Profis in der DACH-Region der Meinung sind, dass es immer wichtiger wird, die Qualit?t der Neueinstellungen zu messen. Die kontinuierliche Beurteilung der Qualit?t der neu eingestellten Mitarbeiter:innen bietet wertvolle Erkenntnisse über die Effektivit?t der Personalgewinnung und liefert Informationen für Verbesserungen. Allerdings sind nur 28 % der Fachleute davon überzeugt, dass ihr Unternehmen in der Lage ist, dies effektiv zu messen.
Doch KI kann bei der Messung dieser schwer fassbaren Kennzahl helfen. Sie kann Werkzeuge bereitstellen, die die Messung der Qualit?t der Neueinstellung vereinfachen und verbessern durch:
???Analyse der Leistungsdaten von Mitarbeiter:innen zur Ermittlung von Trends und Benchmarking-Erfolgsfaktoren, die Aufschluss darüber geben, welche Einstellungsstrategien konsistent zu Spitzenkr?ften führen.
???Vorhersage des langfristigen Erfolgs durch das Aufdecken von Mustern in den Eigenschaften von Kandidat:innen und den Ergebnissen nach der Einstellung.
???Standardisierung von Bewertungen und Beseitigung unbewusster Vorurteile, die die Wahrnehmung der Qualit?t der Kandidat:innen verzerren k?nnen.
Tats?chlich glauben 58 % der Personal-Profis in der DACH-Region, dass KI die Messung der Qualit?t von Neueinstellungen verbessern kann. Hier wird der Optimismus hinsichtlich des Potenzials zur L?sung langj?hriger Herausforderungen im Bereich der Personalbeschaffung deutlich.
Unternehmen sind auch optimistisch, dass KI ihre F?higkeiten verbessern kann, die besten Kandidat:innen zu finden und einzustellen. Siemens beispielsweise setzt KI-Tools ein, um genauere Einsch?tzungen der F?higkeiten und des Potenzials von Kandidat:innen zu erhalten.
?KI-gestützte Tools k?nnen riesige Datenmengen analysieren, um Kandidat:innen mit der h?chsten Erfolgsaussicht zu identifizieren. Damit bieten sie vorausschauende Einblicke, die über Lebensl?ufe und herk?mmliche Interviews hinausgehen“, sagt Salma Rashad.
LinkedIn-Daten zeigen, dass Unternehmen, die h?ufig KI-gestützte Nachrichten?verwenden, eine um 9 % h?here Wahrscheinlichkeit haben, qualifizierte Mitarbeiter:innen einzustellen, als solche, die sie nur minimal nutzen. Welche M?glichkeiten haben Unternehmen noch, um die Qualit?t der Neueinstellungen zu verbessern? Die neue LinkedIn-Studie unterstreicht die entscheidende Rolle des Employer Branding. Unternehmen, die dafür bekannt sind, bestimmte Priorit?ten von Kandidat:innen?zu erfüllen – wie die F?higkeit, mit talentierten Menschen zusammenzuarbeiten – stellen mit h?herer Wahrscheinlichkeit qualifizierte Mitarbeiter:innen ein.
75 % der Personal-Profis in der DACH-Region sind der Meinung, dass es immer wichtiger wird, die Qualit?t der Neueinstellungen zu messen.
58 % der Personal-Profis in der DACH-Region glauben, dass KI die Messung der Qualit?t von Neueinstellungen verbessern kann.?
Die Erkenntnis ist klar: Employer Branding dient dazu, Talente anzuziehen – und ist ein bew?hrtes Mittel, um qualifizierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Indem sich Unternehmen auf Aspekte konzentrieren, die den Kandidat:innen wichtig sind, etwa Flexibilit?t und Innovation, k?nnen sie sich einen messbaren Vorteil bei Neueinstellungen verschaffen.
Tipps und Strategien zur Messung und Verbesserung der Qualit?t von Neueinstellungen
Entwickeln Sie eine Strategie und halten Sie sich daran. Uber?hat beispielsweise ein dreiteiliges Rahmenwerk zur Verbesserung und Messung der Qualit?t der Neueinstellungen geschaffen:
- Entwickeln Sie Erfolgsprofile, z. B. die gemeinsamen Merkmale der besten Leistungstr?ger:innen im Unternehmen;
- Erstellen Sie einen Beurteilungsprozess, der diese Standards als Ma?stab für die Bewertung von Kandidat:innen verwendet;
- überprüfen Sie nach der Einstellung die Qualit?t Ihrer Neueinstellungen durch Umfragen bei den jeweiligen Führungskr?ften.
Finden Sie die richtige Methode zur Messung der Qualit?t von Neueinstellungen für Ihr Unternehmen. Sie wird in der Regel als eine Kombination aus anderen Kennzahlen berechnet: Laut unserer Umfrage in der DACH-Region sind die am h?ufigsten genannten Kennzahlen die Job-Performance (58 %), das Team-/Kundenfeedback (57 %) und die Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter:innen (51 %). Welche Kennzahlen Sie auch verwenden, das Wichtigste ist, dass Sie diese konsequent messen.
Erproben Sie KI-Tools, die die Qualit?t der Neueinstellungen verbessern k?nnen. LinkedIn experimentiert beispielsweise mit dem Einsatz von KI-Tools, um Gespr?chsprotokolle der Interviews von Recruiter:innen aufzuzeichnen und zu analysieren. Mit diesen Informationen kann LinkedIn die Bereiche identifizieren, die verbessert werden müssen, was letztlich zu einer besseren Qualit?t der Neueinstellungen führt.
St?rken Sie Ihre Arbeitgebendemarke. Heben Sie hervor, was den Kandidat:innen wichtig ist. Bietet Ihr Unternehmen M?glichkeiten, an innovativen Projekten zu arbeiten? Haben Ihre Mitarbeiter:innen die Chance, gefragte F?higkeiten zu erlernen? Stellen Sie diese Aspekte in Ihrem Branding und in Ihrer Bewerberkommunikation klar heraus.
Was Personalentscheider:innen sagen …?
KI wird die Art und Weise, wie wir über die Qualit?t von Neueinstellungen denken, ver?ndern, indem sie datengetriebene, vorausschauende und unvoreingenommene Entscheidungen erm?glicht.”
Fabien Desmangles, Talent Acquisition Manager, Dassault Systemes?
Das optimale Zusammenspiel von Employer Branding, Recruitment Marketing und Talentakquise ist die Basis für den Aufbau von internen und externen Talentpools und Netzwerken, die auf die Werte, ben?tigten Skills und Bedürfnissen von Swisscom abgestimmt sind. Damit wird langfristig die Qualit?t der Neueinstellungen, aber auch die Besetzungsgeschwindigkeit verbessert.“
David Luyet, Head of Talent Acquisition, Swisscom AG
KI-gestützte Tools k?nnen riesige Datenmengen analysieren, um Kandidat:innen mit der h?chsten Erfolgsaussicht zu identifizieren. Damit bieten sie vorausschauende Einblicke, die über Lebensl?ufe und herk?mmliche Interviews hinausgehen.”
Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition, Siemens
Kompetenzbasiertes Recruiting
Angesichts der Bemühungen der Arbeitgebende, Kompetenzlücken zu schlie?en, gewinnt das kompetenzbasierte Recruiting an Bedeutung.
Kompetenzbasiertes Recruiting – die Einstellung von Mitarbeiter:innen auf Grundlage ihrer F?higkeiten und nicht aufgrund ihrer Abschlüsse oder Berufserfahrung – gewinnt in einer sich schnell wandelnden Wirtschaft immer mehr an Bedeutung. Da Arbeitgebende versuchen, mit den technologischen Innovationen Schritt zu halten, suchen sie nach Mitarbeiter:innen mit bestimmten F?higkeiten – einschlie?lich KI-Kompetenzen – um Kompetenzlücken zu schlie?en.
Tats?chlich sind 87 % der Personal-Profis in der DACH-Region der Meinung, dass die genaue Bewertung der F?higkeiten von Kandidat:innen entscheidend für die Verbesserung der Qualit?t der Einstellung ist. LinkedIn-Daten zeigen, dass Unternehmen mit den meisten kompetenzbasierten Suchen eine um 12 % h?here Wahrscheinlichkeit haben, qualifizierte Mitarbeiter:innen einzustellen.
Kompetenzbasiertes Recruiting ist herausfordernd und zeitaufwendig – KI kann dies ?ndern. KI-Tools helfen Recruiter:innen, Lebensl?ufe in Bezug auf F?higkeiten zu analysieren, Kompetenzbewertungen zu automatisieren, Vorurteile aus dem Einstellungsprozess zu entfernen und vieles mehr. Dadurch gewinnen Recruiter:innen mehr Zeit für Gespr?che mit Kandidat:innen, w?hrend KI grundlegende Recruiting-Aufgaben automatisiert.
Der Effizienzgewinn durch KI bei der Automatisierung grundlegender Recruiting-Aufgaben bringt den Recruiter:innen mehr Zeit für Gespr?che mit Kandidat:innen und für die strategische Beratung von Kund:innen und Kandidat:innen. Die Stimmung hinsichtlich der Nutzung von KI am Arbeitsplatz hat sich stark verbessert: 67 % der Personal-Profis in Deutschland stimmen zu, dass KI das kompetenzbasierte Recruiting und die Suche nach qualifizierten Kandidat:innen erleichtert hat.
Indem das kompetenzbasierte Recruiting sich darauf fokussiert, was Kandidat:innen k?nnen – und nicht nur darauf, wo sie gearbeitet haben – erschlie?t es ungenutztes Potenzial und beseitigt Vorurteile im Einstellungsprozess. Bislang unterrepr?sentierte Gruppen erhalten dadurch bessere Chancen. Dieser Ansatz erweitert nicht nur den Zugang zu Talenten, sondern sorgt auch für eine bessere übereinstimmung zwischen Kandidat:innen und Rollen. Das führt wiederum zu qualifizierten Einstellungen und zu langfristigem Erfolg.
Es ist nicht verwunderlich, dass Arbeitgebende zunehmend auf die Voraussetzung eines Abschlusses verzichten: Im Jahr 2023 setzten 26 % der bezahlten Stellenausschreibungen auf LinkedIn keinen Abschluss voraus. Im Jahr 2020 waren es noch 22 % – ein Unterschied von 4 Prozentpunkten, was einem Anstieg von 16 % entspricht.
87 % der Personal-Profis in der DACH-Region sind der Meinung,?
dass die genaue Bewertung der F?higkeiten von Kandidat:innen entscheidend für die Verbesserung der Qualit?t der Einstellung ist.
Obwohl sich Unternehmen zunehmend auf ein kompetenzbasiertes Recruiting konzentrieren, erfordert die effektive Umsetzung dieses Ansatzes mehr als nur gute Absichten. Arbeitgebende ben?tigen eine durchdachte Strategie, die die Identifizierung von F?higkeiten, die Bewertung von Kandidat:innen und die Strukturierung des Einstellungsprozesses umfasst.
Tipps und Strategien für kompetenzbasiertes Recruiting
Machen Sie das Beste aus der KI. Nutzen Sie KI-Tools, um die Kompetenzen zu analysieren, die für den Erfolg in jeder Rolle erforderlich sind. Diese Erkenntnisse k?nnen helfen, Stellenbeschreibungen zu verfeinern und sicherzustellen, dass Sie Kandidat:innen mit den richtigen F?higkeiten ansprechen.
Finden Sie neue Wege, um die F?higkeiten von Kandidat:innen zu bewerten. Dazu geh?ren etwa Kompetenzbewertungen, Probleml?sungsübungen und Simulationen von beruflichen Erfahrungen, um die F?higkeiten der Kandidat:innen in Aktion zu sehen. Siemens beispielsweise nutzt aufgabenbasierte Bewertungen von Arctic Shores, um Anpassungs- und Probleml?sungsf?higkeit sowie technische Kompetenzen zu beurteilen.
Standardisieren Sie Interviews. Verwenden Sie strukturierte Protokolle, die sich auf die Bewertung von F?higkeiten konzentrieren, anstatt sich auf Intuition zu verlassen. Dieser Ansatz gew?hrleistet nicht nur Konsistenz, sondern minimiert auch Verzerrungen durch Voreingenommenheiten.
Was Personalentscheider:innen sagen …?
Bei der Zurich setzen wir auf People Sustainability. Wir identifizieren kritische F?higkeiten, bieten innovative Weiterbildungsm?glichkeiten und f?rdern ein Growth Mindset. Darüber hinaus engagieren wir uns für ein resilientes und engagiertes Team, was sowohl unserem Unternehmen als auch der Gesellschaft zugutekommt.“
Jessica Aguilar, Global Head of Talent Acquisition,?Zurich Insurance Group
Personalgewinnung unabh?ngig von der Arbeitserfahrung er?ffnet einen gro?en Talentpool und bringt eine Fülle an unterschiedlichen Denkweisen, einzigartigen F?higkeiten und Perspektiven in das Unternehmen.”
Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition, Siemens
Skills-Based Hiring gewinnt insbesondere in Zeiten des aktuellen Fach- und Arbeitskr?ftemangels an Bedeutung, da es uns erm?glicht, unseren Talentpool zu erweitern und qualifizierte Bewerber*innen zu finden, die m?glicherweise auf den ersten Blick nicht die traditionellen Anforderungen wie bestimmte Abschlüsse erfüllen.”
Evelyne de Gruyter, Gesch?ftsführerin, Verband der Unternehmerinnen in Deutschland e. V.
Skills-Based Hiring ist für uns ein zentraler Ansatz, um das Potenzial des Arbeitsmarktes umfassend auszusch?pfen und Talente zu gewinnen, die auf die Zukunftsaufgaben bei der Deutschen Bahn optimal vorbereitet sind. Mit unserem Future Lab entwickeln wir deshalb innovative Methoden zur pr?zisen Definition zukünftiger Anforderungen und Kompetenzen – so besetzen wir die Jobs von morgen mit den relevanten Skills von heute.“
Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Fazit
Die Anpassung an das KI-Zeitalter mag entmutigend erscheinen. Angesichts der tiefgreifenden Ver?nderungen am Arbeitsplatz müssen Recruiter:innen in der DACH-Region neue F?higkeiten erlernen, sich neue Technologien zunutze machen und bereit sein, sich auf neue Strategien einzulassen.
Obwohl KI sicherlich einige Herausforderungen mit sich bringt, bietet sie auch au?ergew?hnliche Chancen für Personal-Profis. Durch die Beherrschung von KI-Tools k?nnen Recruiter:innen in die Rolle der strategischen Personalberater:innen schlüpfen, ihren Wert zur Geltung bringen und dazu beitragen, die Belegschaft der Zukunft zu gestalten.
Fazit
Die Anpassung an das KI-Zeitalter mag entmutigend erscheinen. Angesichts der tiefgreifenden Ver?nderungen am Arbeitsplatz müssen Recruiter:innen in der DACH-Region neue F?higkeiten erlernen, sich neue Technologien zunutze machen und bereit sein, sich auf neue Strategien einzulassen.
Obwohl KI sicherlich einige Herausforderungen mit sich bringt, bietet sie auch au?ergew?hnliche Chancen für Personalprofis. Durch die Beherrschung von KI-Tools k?nnen Recruiter:innen in die Rolle der strategischen Personalberater:innen schlüpfen, ihren Wert zur Geltung bringen und dazu beitragen, die Belegschaft der Zukunft zu gestalten.
Methodik
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LinkedIn Plattformdaten
Die für diesen Report erhobenen Daten wurden aus Milliarden von Datenpunkten der mehr als 1 Milliarde LinkedIn Mitglieder in 200 L?ndern generiert. Personal-Profis sind LinkedIn Mitglieder mit einer Recruiting-Rolle. Um das Wachstum von Personal-Profis, die KI-F?higkeiten erlernen, zu messen, haben wir die Anzahl der F?higkeiten, die von Mitgliedern über einen Zeitraum von 12 Monaten (Oktober 2023 bis September 2024) explizit hinzugefügt wurden, mit dem vorherigen 12-Monats-Zeitraum (Oktober 2022 bis September 2023) verglichen. Zu den KI-F?higkeiten geh?ren auch KI-Kenntnisse, die den gr??ten Teil der von Personal-Profis erlernten F?higkeiten ausmachen (im Gegensatz zu den KI-Engineering-F?higkeiten). Erfahren Sie hier mehr.
Bei F?higkeiten, die zunehmend in bezahlten Stellenausschreibungen für Rekrutierungsaufgaben genannt werden, werden nur F?higkeiten berücksichtigt, die ausdrücklich in einer Stellenbeschreibung erw?hnt werden. Die Quote (z. B. 10-facher Anstieg der Anforderungen an die F?higkeit zum Beziehungsaufbau) wird berechnet als der Anteil der Stellenanzeigen, die in den letzten 12 Monaten (November 2023 - Oktober 2024) eine bestimmte F?higkeit erforderten, im Vergleich zum Anteil der Stellenanzeigen, die dieselbe F?higkeit in den vorangegangenen 12 Monaten (November 2022 - Oktober 2023) erforderten.?
Für die Analyse der Qualit?t der Neueinstellungen haben wir die Qualit?t gemessen, indem wir drei Messgr??en gleich gewichtet haben: Nachfrage (ob die eingestellte Person sehr gefragt war, d. h. die ersten 25 % der Mitglieder, die innerhalb eines Jahres vor der Einstellung InMails von Recruiter:innen erhalten haben); Bindung (ob die eingestellte Person mindestens ein Jahr im einstellenden Unternehmen geblieben ist) und Mobilit?t (ob die eingestellte Person innerhalb eines Jahres nach der ersten Einstellung eine zweite Rolle im Unternehmen übernommen hat). Hinweis: Dies sind die besten Kennzahlen, die über die Daten der LinkedIn-Plattform verfügbar sind. Die Berechnung der Qualit?t der Neueinstellungen im eigenen Unternehmen erfolgt jedoch in der Regel anhand interner Daten.?
Unternehmen, die KI-gestützte Nachrichten am meisten nutzen, sind diejenigen, die im obersten Quartil liegen, gemessen am Anteil aller versendeten, KI-gestützten InMails. Die Unternehmen mit den meisten kompetenzbasierten Suchen sind diejenigen, die einen überproportionalen Anteil (25 % oder mehr) von Recruiter:innen innerhalb des obersten Quartils für die Durchführung von Suchen auf LinkedIn unter Verwendung des Kompetenzfilters haben.
Arbeitgebende, die dafür bekannt sind, dass sie bestimmte Priorit?ten der Kandidat:innen erfüllen, geh?ren zum obersten Quartil der LinkedIn-Umfrage ?Talent Drivers“, in der die Mitglieder befragt werden, wie gut ihrer Meinung nach die Unternehmen verschiedene Vorteile für die Mitarbeiter:innen bieten. Die “Talent Drivers”-Daten umfassen Antworten von mehr als 1.250 Unternehmen (Stand: Oktober 2024).
Für die bezahlten Stellenausschreibungen ohne Hochschulabschluss folgt dieser Bericht der gleichen Methodik wie dieser, wobei die Daten aus den kompletten Kalenderjahren 2020 und 2023 stammen.?
Umfragedaten
LinkedIn Research hat 1.271 Personaler:innen auf Managementebene und h?her (1.019 Recruiter:innen in Unternehmen, 252 Personaldienstleister) befragt. Bei diesen Teilnehmer:innen handelt es sich um LinkedIn Mitglieder, die anhand der Informationen in ihren LinkedIn Profilen ausgew?hlt und basierend auf ihren Umfrageantworten qualifiziert wurden. Die Umfrage wurde im September 2024 in 23 L?ndern und vier Sprachen durchgeführt.
Daten der Censuswide Umfrage
Diese Studie wurde von Censuswide zwischen dem 27. November und dem 16. Dezember 2024 unter 22.010 befragten Verbraucher:innen und zwischen dem 28. November und dem 18. Dezember 2024 unter 8.035 globalen Personalfachleuten durchgeführt. Zu den beteiligten M?rkten geh?ren Gro?britannien, USA, Frankreich, Deutschland, Indien, Spanien, Brasilien, Irland, Niederlande, Singapur, Japan, Schweden, Saudi-Arabien, VAE, Australien, Indonesien und Italien. Censuswide ist Mitglied der Market Research Society, die auf den ESOMAR-Grunds?tzen basiert, und besch?ftigt Mitglieder dieses Unternehmens. Censuswide ist Mitglied des British Polling Council.
Danksagungen
Dieser Report stützt sich auf informative Interviews mit leitenden Personaler:innen aus der ganzen Welt, denen wir unseren aufrichtigen Dank aussprechen:?
Fabien Desmangles?bei Dassault Systemes
David Luyet?bei Swisscom AG
Tina Meier?bei Freudenberg & Co. Kommanditgesellschaft
Hung Lee?bei Recruiting Brainfood
Kerstin Wagner?bei Deutsche Bahn?
Salma Rashad?bei Siemens
Noel Brown?bei HSBC
Evelyne de Gruyter?bei Association of German Women Entrepreneurs
Jessica Aguilar?bei Zurich Insurance Group
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